Месцаў шмат, людзей няма

Укараненне робатаў у вытворчыя працэсы — не толькі модная, але і неабходная тэндэнцыя развіцця прамысловасці апошніх гадоў. Здавалася б, без гэтага кроку не дасягнуць ні тэхналагічнага лідарства, ні захавання, і тым больш прымнажэння экспартнага патэнцыялу — як асобнага прадпрыемства, так і дзяржавы ў цэлым. Разам з тым вопыт мноства кампаній паказвае: з закупкай і ўсталяваннем перадавой тэхнікі праблемы вытворцаў не заканчваюцца. Змяняецца ўсё: пачынаючы ад аховы працы на прадпрыемстве і заканчваючы маркетынгам яго прадуктаў. Але без якаснага абслугоўвання дарагое абсталяванне бескарыснае. А значыць, яшчэ вастрэй становіцца кадравае пытанне, у тым ліку праблема падрыхтоўкі кваліфікаваных, дасведчаных спецыялістаў.

Так, паводле слоў дырэктара сэрвісу анлайн-рэкрутмента rabota.by Святланы Шапаравай, 26 % беларускіх наймадаўцаў шукаюць у першую чаргу рабочы персанал. Сфера вытворчасці і сэрвіснага абслугоўвання, у сваю чаргу, займае пятае месца па колькасці вакансій, але доля ўсё яшчэ вельмі вялікая — 13,7 %. Па выніках аналітыкі сэрвісу, канкурэнцыя на рынку працы тут у разы ніжэй, чым у той жа ІT-сферы або маркетынгу. І тым не менш — месцаў шмат, людзей няма.

Кадравы голад, асабліва характэрны для прамысловасці краін СНД, склаўся, паводле слоў шматлікіх даследчыкаў, са мноства фактараў. Мабыць, адзін з найважнейшых — дэмаграфічная «яма» 1990-х, калі цэлае пакаленне патэнцыяльных работнікаў, інжынераў проста не з’явілася на свет. Нельга спісваць з рахункаў і міграцыю насельніцтва — як унутраную, так і знешнюю. А таксама структурны дысбаланс: часта адукацыя і атрыманыя дзякуючы ёй кампетэнцыі суіскальнікаў не супадаюць з тым, што шукаюць, жадаюць бачыць у сябе прадпрыемствы.

Час дзейнічаць

Але пакуль адны жаляцца на недахоп працоўных рук, іншыя шукаюць — і знаходзяць — рашэнні праблемы. Так, стаўку на развіццё кампетэнцый па сумежных кірунках зрабіла расійская Трубная Металургічная Кампанія (ТМК). Аб тонкасцях кадравай работы расказала Вольга РУДЗЬ, дырэктар па развіцці кліенцкіх праграм Карпаратыўнага ўніверсітэта TMK2U. Паводле яе слоў, такі падыход адпавядае запытам сучаснай вытворчасці і дае работнікам магчымасць мяняць спецыялізацыю, асвойваць сумежныя прафесіі. А яшчэ — расці і развівацца ўнутры «роднай» кампаніі.

«Спецыяліст прамысловага прадпрыемства павінен валодаць крос-функцыянальнымі навыкамі, паколькі сучасны вытворчы працэс патрабуе сумежнасці функцый практычна ва ўсіх супрацоўнікаў, — адзначыла Вольга Рудзь. — Гэты падыход скарачае тэрмін перападрыхтоўкі, што разам з адзінай сістэмай аплаты працы палягчае працэс ратацыі. Такім чынам, механізмы навучання і кадравая палітыка фарміруюць асяроддзе, дзе супрацоўнік можа выбіраць аптымальную траекторыю развіцця, а кампанія дзякуючы гэтаму — аператыўна рэагаваць на змены рынку».

Вопыт айчынных прамыслоўцаў

Яшчэ адзін прыклад — ААТ «Мінскі завод шасцерняў». Разам з Беларускім нацыянальным тэхнічным універсітэтам, Інстытутам павышэння кваліфікацыі і перападрыхтоўкі кіраўнікоў і спецыялістаў прамысловасці «Кадры індустрыі», а таксама кампаніяй АСКОН з 2024 года яно рыхтуе спецыялістаў пад канкрэтныя задачы вытворчасці.

Справа ў тым, што за апошнія гады МЗШ нарасціў аб’ёмы выпуску прадукцыі ў некалькі разоў і рэалізаваў пілотны праект па скразной цыфравізацыі адной з вытворчых пляцовак. Для яго рэалізацыі спатрэбіліся спецыялісты, якія ўмеюць працаваць з сучаснымі лічбавымі інструментамі. 

У дапамогу для іх падрыхтоўкі, каардынацыі праграмы навучання і павышэння кваліфікацыі работнікаў і спатрэбілася шматбаковае пагадненне. БНТУ і Інстытут «Кадры індустрыі» займаюцца падрыхтоўкай студэнтаў і супрацоўнікаў МЗШ. А АСКОН, у сваю чаргу, дае ўдзельнікам праекта праграмнае забеспячэнне і метадычныя матэрыялы, каб ствараць на іх аснове лічбавыя палігоны, студэнцкія канструктарскія бюро і лабараторыі.

Рыхтуй спецыяліста замалада

Дарэчы, не сакрэт, што вырашальнае значэнне для маладых спецыялістаў мае ранняя прафарыентацыя і практыка на рэальнай вытворчасці. І тут нікуды без пунктаў судакранання сістэмы адукацыі і бізнесу. Так, пытаннем недахопу кадраў заняліся ў Беларускім дзяржаўным тэхналагічным універсітэце, дзе арганізавалі сумесны з ТАА «Альнілам» (Flarіo) праект прафесійнага адбору інжынерна-тэхналагічных кадраў для касметычнай вытворчасці падчас навучання студэнтаў прафілізацыі «Тэхналогія тлушчаў, эфірных алеяў і парфумерна-касметычных прадуктаў».

Сутнасць падыходу наступная: прадпрыемства атрымлівае магчымасць прыгледзецца да будучых спецыялістаў задоўга да паўнавартаснага заканчэння навучання, а студэнты падчас экскурсій на прадпрыемствы — магчымасць зразумець, што іх чакае на рэальнай вытворчасці, і нават пачаць там падзарабляць. Вынікам такога супрацоўніцтва становяцца матываваныя маладыя спецыялісты, кадры, якія ўжо знаёмыя з усімі тэхналагічнымі працэсамі, карпаратыўнымі патрабаваннямі і спецыфікай галіны, а таму ім не патрабуецца час на адаптацыю.

Рана спісваць з рахункаў

За яшчэ адным рашэннем праблемы дэфіцыту кадраў хадзіць, як гавораць, далёка не трэба: не меншы, а часам і большы патэнцыял маюць для прамысловых прадпрыемстваў работнікі старэйшага ўзросту, гатовыя перавучвацца і развівацца ў новай для сябе галіне. Так, апытанне rabota.by, якое прайшло ў верасні 2026 года, ахапіла больш за 10 тысяч рэспандэнтаў, сярод якіх як суіскальнікі розных узростаў, так і прадстаўнікі буйных вытворчых кампаній — патэнцыйныя працадаўцы. І яго вынікі аказаліся даволі дзіўнымі. Нягледзячы на уласцівае, здавалася б, людзям імкненне стабільнасці, 83 % адказалі, што гатовы змяніць прафесію або спецыялізацыю. Але, што яшчэ больш дзіўна, сярод тых, каму за 45, такіх аказалася 82,9 %.

Адзін з ключавых у сістэме перападрыхтоўкі работнікаў прамысловасці — галіновы інстытут «Кадры індустрыі», які працуе пад эгідай Мінпрама. У 2025-м установе прысвоілі статус бізнес-школы, а з 2019 года тут праводзіцца двухгадовая праграма перападрыхтоўкі па спецыяльнасці «Дзелавое адміністраванне» па стандартах МВА, у тым ліку з расійскімі партнёрамі. На выхадзе ў выпускнікоў два дыпломы дзяржаўнага ўзору, беларускі і расійскі, а таксама дыплом MBA з міжнароднай сертыфікацыяй. Усяго ж у інстытуце штогод па амаль 300 адукацыйных праграмах — перападрыхтоўкі, павышэння кваліфікацыі, а таксама на курсах, праграмах стажыроўкі і бізнес-адукацыі — вучацца каля 9 тысяч чалавек.

Атрымліваецца, жаданне вучыцца ў работнікаў ёсць, а праблема перападрыхтоўкі наспявае ў іншым: ці гатовы бізнес у гэта ўкладвацца? Чаму не заўсёды бачыць у перападрыхтоўцы сэнс?

І праўда, няма ніякай гарантыі таго, што спецыяліст, у навучанне якога прадпрыемства ўклала сродкі, на практыцы навучыла ўсім «прамудрасцям», не сыдзе ў іншую кампанію ў будучыні. Бо гаворка не толькі аб узроставых працаўніках, але і аб яшчэ «зялёнай», амбіцыйнай моладзі. Аднак, хіба тое, што навучаны супрацоўнік сыдзе, — не горш за тое, калі не навучаны — застанецца? Варта задумацца.

Аміна НАЗАРАВА
Фота Лізаветы ГОЛАД