Пад змяненнем істотных умоў працы маецца на ўвазе шэраг сітуацый, прадугледжаных працоўным заканадаўствам. Да іх адносіцца змяненне сістэмы аплаты працы, змяненне рэжыму рабочага часу, у тым ліку ўстанаўленне або адмена няпоўнага рабочага часу, змяненне гарантый, змяншэнне памераў аплаты працы, прапанова аб заключэнні кантракта з работнікам, які працуе па працоўным дагаворы, заключаным на нявызначаны тэрмін, а таксама ўстанаўленне або адмена дыстанцыйнай работы. Акрамя пералічанага да істотных умоў могуць быць аднесены і іншыя ўмовы, якія ўстанаўліваюцца ў адпаведнасці з Працоўным кодэксам.

Пры гэтым важна ўлічваць, што змяненне паслядоўнасці чаргавання работнікаў па зменах не прызнаецца змяненнем істотных умоў працы і не прыводзіць да адпаведных прававых наступстваў.

Наймальнік абавязаны папярэдзіць работніка аб змяненні істотных умоў працы ў пісьмовай форме не пазней як за адзін месяц да ўвядзення новых умоў. Калі работнік адмаўляецца прадаўжаць работу ў змененых умовах, працоўны дагавор спыняецца.

Увесь працэс змянення істотных умоў працы выбудоўваецца ў пэўнай паслядоўнасці. Перш за ўсё павінны быць рэальныя падставы для такіх змяненняў, а менавіта арганізацыйныя, вытворчыя або эканамічныя прычыны. Далей наймальнік накіроўвае работніку пісьмовае папярэджанне не пазней як за адзін месяц да ўвядзення новых умоў. Пры гэтым работнік прадаўжае працаваць па ранейшай прафесіі рабочага або на пасадзе служачага. Калі работнік адмаўляецца ад прадаўжэння работы ў сувязі са змяненнем істотных умоў працы, адбываецца звальненне.

Пры звальненні па гэтай падставе работніку выплачваецца выхадная дапамога ў памеры не меншай за двухтыднёвы сярэдні заработак. Разам з тым існуе выключэнне: калі спыненне працоўнага дагавора па гэтай падставе адбываецца па прычыне ўстанаўлення няпоўнага рабочага часу менш за палавіну нармальнай працягласці рабочага часу, работніку выплачваецца выхадная дапамога ў памеры не менш як адзін сярэднямесячны заработак.