У ведамстве расказалі, што змяненнем істотных умоў працы прызнаецца змяненне сістэмы аплаты працы, рэжыму працоўнага часу, уключаючы ўстанаўленне або адмену няпоўнага працоўнага часу, змяненне гарантый, змяншэнне памераў аплаты працы, прапанова аб заключэнні кантракта з работнікам, які працуе па працоўным дагаворы, заключаным на няпэўны тэрмін, устанаўленне або адмена дыстанцыйнай работы і іншыя ўмовы, што ўстанаўліваюцца ў адпаведнасці з Працоўным кодэксам (ПК). У той жа час змяненне паслядоўнасці чаргавання работнікаў па зменах не з’яўляецца змяненнем істотных умоў працы.

У выпадку істотных змяненняў умоў працы наймальнік абавязаны папярэдзіць работніка аб гэтым пісьмова не пазней як за адзін месяц. Пры адмове работніка ад працягу работы з істотнымі ўмовамі працы, якія змяніліся, працоўны дагавор спыняецца па п. 5 ч. 2 арт. 35 ПК.

У Мінпрацы таксама прадставілі алгарытм змянення істотных умоў працы работнікаў. Неабходна наяўнасць падстаў для змянення гэтых умоў. Акрамя таго, наймальнік абавязаны пісьмова папярэдзіць работнікаў аб змяненні істотных умоў працы не пазней як за адзін месяц да ўвядзення новых умоў. Работнік працягвае працаваць па ранейшай прафесіі ці пасадзе ў перыяд апавяшчэння і да ўвядзення новых умоў, калі ён не адмаўляецца ад працягу работы.

У выпадку адмовы работнікаў ад працягу работы ў сувязі са змяненнем істотных умоў працы звальненне работнікаў адбываецца на падставе п. 5 ч. 2 арт. 35 ПК. У той жа час работадаўца павінен выплаціць пры звальненні выхадную дапамогу ў памеры не менш за двухтыднёвы сярэдні заробак. Пры гэтым у выпадку спынення працоўнага дагавора на падставе, указанай у п. 5 ч. 2 арт. 35 ПК (адмова ад прадаўжэння работы ў сувязі са змяненнем істотных умоў працы), з прычыны ўстанаўлення няпоўнага працоўнага часу менш за палову нармальнай працягласці працоўнага часу работніку выплачваецца выхадная дапамога ў памеры не менш за адзін сярэднямесячны заробак.