«Патлумачце, калі ласка, у якіх выпадках наймальнік можа істотна змяніць умовы працы работніка? А калі гэта малады спецыяліст?» - піша І. Абрамчык з Барысаўскага раёна.
Наймальнік мае права істотна змяніць умовы працы работніка толькі ў выпадку, калі ёсць абгрунтаваныя вытворчыя, арганізацыйныя або эканамічныя прычыны. Да такіх адносяцца, у прыватнасці, рацыяналізацыя рабочых месцаў, змена тэхнікі і тэхналогій вытворчасці, увядзенне новых формаў арганізацыі працы, удасканаленне рабочых месцаў на аснове атэстацыі, рэарганізацыі, перапрафілявання вытворчасці і іншыя. Але правілы аб змяненні ўмоў працы прымяняюцца толькі ў тых выпадках, калі чалавек працягвае работу па той жа спецыяльнасці, кваліфікацыі або на пасадзе, вызначанай у працоўным дагаворы, кантракце. Наймальнік абавязаны папярэдзіць работніка аб змяненні істотных умоў працы пісьмова не пазней чым за месяц або адпаведна з падпунктам 3.2 пункта 3 Дэкрэта № 5 не пазней чым за 7 каляндарных дзён. Калі работнік адмаўляецца ад прапановы, то працоўны дагавор (кантракт) з ім спыняюць з выплатай выхадной дапамогі ў памеры не менш за двухтыднёвы сярэдні заробак (калі іншага не ўстаноўлена калектыўным дагаворам, пагадненнем).
Звальненне маладых спецыялістаў, рабочых, служачых або перавод іх на іншую работу, не звязаную з атрыманай спецыяльнасцю і прысвоенай кваліфікацыяй, да заканчэння тэрміну абавязковай адпрацоўкі забараняецца! Выключэнне — пераход на выбарную пасаду, пераразмеркаванне па рашэнні ўстановы адукацыі або выдача даведкі аб самастойным працаўладкаванні, залічэнне на вучобу ва ўстанову адукацыі больш высокага ўзроўню.
Сумесныя праекты ядзерных тэхналогій.
