А ты хто такі?

Як ужыцца пад адным карпаратыўным дахам прадстаўнікам розных пакаленняў?

Стваральнікі тэорыі пакаленняў — амерыканскія вучоныя Нэйл Хоўв і Вільям Штраўс — прыйшлі ў 1991 годзе да высновы, што не ўзрост вызначае пакаленні, а агульныя каштоўнасці. Каштоўнасці гэтыя фарміруюцца пад уплывам падзей (грамадскіх, палітычных, эканамічных, сацыяльных, тэхналагічных) і выхавання ў сям'і (што добра, а што дрэнна; што можна рабіць, а што нельга). Да 10-12 гадоў дзіця актыўна асвойвае эфектыўныя тэхналогіі жыцця. Так, калі яму давялося расці падчас крызісу, голаду, вайны, то засвойваюцца і адпаведныя тэхналогіі выжывання — эканомнасць, уменне здавальняцца малой колькасцю; калі дзіця расце ў гады эканамічнага росквіту, то ў яго сфарміруюцца іншыя каштоўнасці і тэхналогіі — уменне працаваць з перспектывай, актыўнасць, настрой на перамогу. Падзеі і выхаванне ў грамадстве ў асобны гістарычны час падобныя, а таму і каштоўнасці, якія фарміруюцца ў большасці людзей, таксама падобныя.

У дарослым жыцці сфарміраваныя каштоўнасці дзейнічаюць на нас незаўважна, аднак, па сутнасці, менавіта яны і ўплываюць на нашы паводзіны: як мы падтрымліваем стасункі, вырашаем канфлікты і збіраем каманду, як развіваемся і што купляем, што нас матывуе, як мы ставім мэты і кіруем людзьмі. Цікава, што апісанне амерыканскіх аўтараў для тамтэйшай моладзі падыходзіць і для нашых шырот.

Вылучаюць наступныя пакаленні:

• Пакаленне GІ
(1900—1923 г.н.)

• Маўклівае пакаленне
(1923—1943 г.н.)

• Пакаленне бэбі-бумераў
(1943-1963 г.н.)

• Пакаленне X
(1963—1984 г.н.)

• Пакаленне Y, або Міленіум
(1984—2000 г.н.)

• Пакаленне Z
(2000—2010 г.н.)

• Пакаленне A
(з 2010 г.н.)

Галоўнай працоўнай сілай зараз з'яўляюцца прадстаўнікі трох пакаленняў. Па-першае, бэбі-бумеры, якія могуць падняць любую цаліну, адмовіцца ад сваіх інтарэсаў дзеля дасканалага і сістэмнага выканання агульнай задачы. Па-другое, пакаленне Х, якіх у нас яшчэ празвалі пакаленнем «з ключом на шыі» (прадастаўленыя самім сабе дзеці, чые бацькі прападалі на працы) — таксама здольны ахвяраваць уласнымі інтарэсамі дзеля дасягнення агульных мэт. Урэшце, пакаленне Y — тыя, хто пры ўладкаванні на сваё першае месца працы можа, не чырванеючы, сказаць: «Я хачу вось столькі, і пажадана хутчэй».

Жыццё паказвае, што розныя каштоўнасці пакаленняў абавязкова неабходна ўлічваць і правільна выкарыстоўваць у кадравай палітыцы. Будзем мець на ўвазе і тое, што з кожным годам усё менш беларусаў уступае ў працаздольны ўзрост. Такая тэндэнцыя захаваецца як мінімум цягам бліжэйшых 10-15 гадоў і абяцае сітуацыю недахопу працоўных рэсурсаў. Кожны «працоўны кадр» становіцца вялікай каштоўнасцю, а таму на першыя пазіцыі выходзіць тэма асаблівасцяў кіравання персаналам.

Прыкладна палова апытаных прадстаўнікоў кампаній адзначаюць, што сутыкаюцца з канфліктам пакаленняў — змена старэйшых на маладых была заўсёды, аднак сёння розніца паміж імі надта вялікая. Розныя пакаленні патрабуюць розных падыходаў у галіне той жа матывацыі, утрымання супрацоўнікаў. Пакаленню Y ва ўсім свеце ўласціва арыентацыя на хуткае дасягненне выніку, высокі ўзровень амбіцый — што часта праяўляецца нізкім узроўнем зацікаўленасці ў агульным выніку, патрэб у канкрэтыцы, парушэннем устаноўленых правілаў.

— Паводле праведзенага нашым цэнтрам апытання, прыярытэты людзей пры выбары працоўнага месца не заўсёды залежаць ад узросту — хутчэй ад эканамічных і сацыяльна-палітычных фактараў, — кажа дырэктар даследчага цэнтра HeadHunter Беларусь Святлана ШАПАРАВА. — Так, для ўсіх пакаленняў найбольш важным крытэрыем падчас выбару працадаўцы з'яўляецца ўзровень заработнай платы і цікавая праца. Аднак для пакалення Y найбольш важна мець магчымасць развівацца і навучацца, гібкі графік, працяглы адпачынак, насычанае карпаратыўнае жыццё, у той час як для X больш важным з'яўляецца «белы» заробак, наяўнасць сацпакета, блізкасць да дому, рэпутацыя кампаніі на рынку.

Распаўсюджаная памылка старэйшага пакалення — нейкая дзіўная няўпэўненасць. Калі здароўе дазваляе працаваць, ёсць жаданне развівацца і канкурыраваць з моладдзю, то чаму б не заявіць аб сабе? Навошта тармазіць сябе толькі па прычыне ўзросту?

«Шчасце на працы» для пакалення X — гэта «ўпэўненасць у заўтрашнім дні», а для пакалення Y — «магчымасць займацца любімай справай». Прымусіць пакінуць кампанію прадстаўнікоў абодвух пакаленняў можа нізкі заробак, аднак для X яшчэ важнымі будуць «папрокі з боку кіраўніцтва, адсутнасць зваротнай сувязі з кіраўніком, нестабільныя выплаты заробку», а для Y — «адсутнасць адчування ўласнай значнасці, кар'ернага і прафесійнага росту, нязгода з кіраўніцтвам, пастаянныя перапрацоўкі, адсутнасць драйву, жаданне перамен».

— Вытворчая і транспартная галіны асабліва занепакоены сёння пошукам маладых людзей, нават і без вопыту працы, — адзначае дырэктар па персаналу транспартна-лагістычнай кампаніі Алена ЕСІПОВІЧ. — Патрэбны тыя, каму будуць перадавацца вопыт і веды. Зацікаўлены кампаніі і ў тым, каб вярнуць 35-50-гадовых, хто валодае ўнікальнымі ведамі, атрыманымі на гэтым прадпрыемстве. І старэйшае пакаленне ні ў якім разе не павінна думаць, што яго веды належаць толькі яму, у тым сэнсе, што «я не буду імі дзяліцца, бо страчу ўласную каштоўнасць». Вырошчваць змену было заўсёды ганарова і прэстыжна...

Яшчэ адна распаўсюджаная памылка старэйшага пакалення — нейкая дзіўная няўпэўненасць. Калі здароўе дазваляе працаваць, ёсць жаданне развівацца і канкурыраваць з моладдзю, то чаму б не заявіць аб сабе? Навошта тармазіць сябе толькі па прычыне ўзросту? Заўсёды трэба рызыкаваць і падаваць рэзюмэ працадаўцам.

Што да маладых, то тут вельмі важнымі будуць магчымасці стажыровак (не блытаць з практыкай). Верагоднасць аказацца без працы па спецыяльнасці ў маладых людзей у 3 разы вышэйшая, чым у дарослых, нагадвае спецыяліст па праграмнай дзейнасці ЮНФПА Сяргей ЛІСІЧОНАК. Дарэчы, нядаўні праект ЮНФПА «Гадуем кадры» паказаў, як складана са стажыроўкамі ў Беларусі. У развітых краінах такая практыка надзвычай развітая, прыносіць кампаніям важкі вынік — з першага кроку наваспечанага спецыяліста бяруць у абарот і выкарыстоўваюць на ўсю моц (здараюцца нават крайнасці, калі стажоры проста начуюць на працы дый наогул падрываюць здароўе). Праект «Гадуем кадры» спрабаваў звесці некалькі беларускіх кампаній з маладняком, прыдатным «для эксплуатацыі». Аднак тут жа высветлілася, што сярод выбраных удзельнікаў аказаліся як лянівыя маладыя людзі, якія дазвалялі сабе не з'яўляцца на размову з прадстаўніком фірмы, так і самі фірмы, якія не праяўлялі належнай адказнасці за загружанасць новых кадраў.

Па ўсім відаць, многія з нас існуюць на працоўным рынку «па наезджанай». Аднак рана ці позна давядзецца сур'ёзна папрацаваць, каб наладзіць стасункі не толькі маладым са сталымі і наадварот, але і ўсім нам — з мігрантамі, без якіх эканоміцы не абысціся.

Святлана БАРЫСЕНКА