Аб зарплаце і не толькі...

Апошнім часам карэнным чынам змяніўся механізм рэгулявання зарплаты работнікаў камерцыйных арганізацый. Мінімізавана рэгуляванне аплаты працы і ў дзяржаўным сектары эканомікі — цэнтралізавана рэгулюецца толькі аплата працы кіраўнікоў арганізацый.

Якія ж з сістэм аплаты працы папулярныя цяпер у Беларусі? Ці плануецца адмяняць карэктуючыя каэфіцыенты для зарплаты бюджэтнікаў? Якім бачыцца эфект ад эксперымента па апрабацыі галіновай сістэмы аплаты працы педагагічных работнікаў? На гэтыя і іншыя пытанні падчас анлайн-канферэнцыі, праведзенай на сайце Міністэрства працы і сацабароны, адказалі першы намеснік міністра працы і сацыяльнай абароны Беларусі Пётр ГРУШНІК і спецыялісты галоўнага ўпраўлення працы і заработнай платы Мінпрацы і сацабароны.

— Ці плануецца адмяняць карэктуючыя каэфіцыенты для аплаты працы бюджэтнікаў? І калі ўзровень іх заработнай платы перастане адставаць ад сярэдняй зарплаты па краіне?

Пётр ГРУШНІК :

— У працэсе ўдасканалення ўмоў аплаты працы работнікаў бюджэтнай сферы карэктуючыя каэфіцыенты могуць быць адменены. Суадносіны сярэдняй зарплаты работнікаў бюджэтнай сферы і сярэдняй заработнай платы работнікаў па рэспубліцы ў цэлым сёння складаюць 0,745. У адпаведнасці з задачай, пастаўленай кіраўніком дзяржавы, гэтыя суадносіны да 2015 года павінны скласці 0,9.

— Ці можна работніку, спецыяльна камандзіраванаму для выканання работы ў свой выхадны дзень, аплаціць гэты дзень у падвойным памеры? Як аплачваецца звышурочная праца ў камандзіроўцы?

Пётр ГРУШНІК:

— Работнікі, якія знаходзяцца ў камандзіроўцы, абавязаны працаваць паводле рэжыму працоўнага часу, які ўсталяваны ў той арганізацыі, у якую яны накіраваны ў камандзіроўку. Пытанні прыцягнення работніка да працы ў выхадны дзень у месцы іх камандзіравання альбо кампенсацыя гэтага дня адносяцца да кампетэнцыі наймальніка і вырашаюцца ім пры накіраванні работніка ў камандзіроўку.

Улік яўкі работнікаў на працу і адходу з яе вядзецца наймальнікам па асноўным месцы працы работніка ў табелі выкарыстання працоўнага часу. У складзе адпрацаванага часу асобна ўлічваецца час звышурочных работ і службовых камандзіровак. Такім чынам, калі ў месцы камандзіравання наладжаны строгі ўлік працоўнага часу камандзіраванага работніка, то звышурочная праца можа кампенсавацца яму ў адпаведнасці з нормамі арт. 69 ПК па заканчэнні ўліковага перыяду.

— Наймальнік выдаў мне апавяшчэнне аб звальненні: «30 верасня 2013 г. заканчваецца тэрмін кантракта. Працоўныя адносіны будуць спынены і вы будзеце звольнены па п.2 арт.35 ПК РБ» . Наймальнік просіць, каб я напісаў заяву аб звальненні ў сувязі з заканчэннем тэрміну кантракта. Ці павінен я пісаць такую заяву? І якія перавагі ў мяне як шматдзетнага бацькі ў такой сітуацыі?

Намеснік начальніка ўпраўлення арганізацыі і матывацыі працы галоўнага ўпраўлення працы і заработнай платы Алена СЕКЯРЖЫЦКАЯ:

— Заканадаўства аб працы не змяшчае абавязку наймальніка паведамляць аб прычынах спынення працоўных адносін з работнікам у выпадку скасавання кантракта ў сувязі з заканчэннем тэрміну яго дзеяння. Для звальнення на гэтай падставе неабходна жаданне хаця б аднаго з бакоў кантракта — наймальніка або работніка — спыніць працоўныя адносіны, якое павінна быць выказана ў пісьмовай форме (апавяшчэнне, папярэджанне).

Калі рашэнне аб спыненні кантракта прынята наймальнікам, то заявы аб звальненні на гэтай падставе ад работніка не патрабуецца.

Пры гэтым наймальнік, прымаючы рашэнне аб спыненні працоўных адносін з работнікам, павінен улічваць гарантыі Указа Прэзідэнта Беларусі № 180 «Аб парадку прымянення Дэкрэта Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 26.07.1999 № 29», накіраваныя на абарону асобных катэгорый работнікаў.

Так, пры падаўжэнні альбо заключэнні новага кантракта з:

— працуючай жанчынай, якая знаходзіцца ў водпуску па цяжарнасці і родах, маці (бацькам дзіцяці замест маці, апекуном), якая знаходзіцца ў водпуску па доглядзе дзіцяці да дасягнення ім узросту трох гадоў, тэрмін кантракта вызначаецца не менш чым да заканчэння названых водпускаў;

— работнікам перадпенсійнага ўзросту (жанчыны — 53 гады, мужчыны — 58 гадоў), якія добрасумленна працуюць і не дапускаюць парушэнняў працоўнай і выканальніцкай дысцыпліны, тэрмін дзеяння кантракта вызначаецца не менш чым да дасягнення агульнавызначанага пенсійннага ўзросту (жанчыны — 55 гадоў, мужчыны — 60 гадоў ) і атрымання ім права на пенсію па ўзросце.

Акрамя таго, наймальнік са згоды маці (бацькі дзіцяці замест маці, апекуна), якая пачала працаваць да або пасля заканчэння водпуску па доглядзе дзіцяці да дасягнення ім узросту трох гадоў, абавязаны прадоўжыць (заключыць новы) кантракт на тэрмін не менш чым да дасягнення дзіцем узросту пяці гадоў.

Кантракт з цяжарнай жанчынай з яе згоды прадаўжаецца на перыяд цяжарнасці альбо іншы тэрмін па пагадненні бакоў.

Такім чынам, заканадаўства аб працы змяшчае вычарпальны пералік катэгорый работнікаў, з якімі наймальнік абавязаны прадоўжыць (заключыць новы) кантракт пры наяўнасці пэўных умоў.

У дачыненні да шматдзетных бацькоў у заканадаўстве аб працы не вызначаны гарантыі пры падаўжэнні (заключэнні новага) кантракта.

Разам з тым у лакальных нарматыўных прававых актах наймальніка, напрыклад, у калектыўным дагаворы, могуць быць прадугледжаны іншыя гарантыі, што паляпшаюць становішча асобных катэгорый работнікаў, з якімі наймальнік абавязаны працягваць (заключаць новы) кантракт пры заканчэнні тэрміну яго дзеяння.

— Які плануецца эфект ад эксперымента па апрабацыі галіновай сістэмы аплаты працы педагагічных работнікаў? Ці плануецца ўкараненне новых падыходаў пры аплаце працы работнікаў іншых галін сацыяльнай сферы, напрыклад, культуры, аховы здароўя і г.д.?

Пётр ГРУШНІК:

— Эксперымент па апрабацыі галіновай сістэмы аплаты працы ва ўстановах адукацыі праводзіцца з мэтай:

1) пераходу ад цэнтралізаванага рэгулявання пытанняў аплаты працы ў бюджэтнай сферы да спалучэння цэнтралізаванага і дэцэнтралізаванага;
2) прадастаўлення права наймальнікам самастойна вызначаць залежнасць аплаты працы канкрэтнага работніка (калектыву работнікаў) ад яго працоўнага ўкладу ў вынікі дзейнасці арганізацыі.

У залежнасці ад вынікаў эксперымента можа быць прынята рашэнне аб распаўсюджванні (укараненні) новых падыходаў у іншых галінах бюджэтнай сферы, у тым ліку ў арганізацыях культуры, аховы здароўя і г.д.

— Ці плануецца адмяняць дзяржаўнае рэгуляванне аплаты працы ў бюджэтнай сферы? Бо сёння пры ўсім сваім жаданні ў кіраўніка такой арганізацыі звязаны рукі, ён вымушаны плаціць тыя ж прэміяльныя ў строгіх рамках. А гэта не заўсёды апраўдана.

Пётр ГРУШНІК:

— Плануецца пераход ад цэнтралізаванага рэгулявання пытанняў аплаты працы ў бюджэтнай сферы да спалучэння цэнтралізаванага і дэцэнтралізаванага.
Пры гэтым дзейнае заканадаўства дазваляе наймальніку самастойна (у межах сродкаў, што накіроўваюцца на прэміраванне і эканоміі па фонду аплаты працы) прымаць рашэнне аб стымуляванні канкрэтнага работніка ў залежнасці ад вынікаў яго працы, што не прадугледжвае «ўраўнілаўкі» ў стымульных выплатах.

— Наймальнік выдаў апавяшчэнне аб маючым адбыцца звальненні ў сувязі са скарачэннем. А калі наступіў названы тэрмін, скарачэння не адбылося. Ці можа ў такім выпадку работнік, які мае на руках гэтае апавяшчэнне, звольніцца па ўласнай ініцыятыве? Ён знайшоў іншую працу за гэты час, і яго там чакаюць. З цяперашнім працадаўцам аформлены кантракт.

Пётр ГРУШНІК:

— Звальненне па скарачэнні колькасці або штату работнікаў з'яўляецца падставай звальнення па ініцыятыве наймальніка. Такім чынам, такое рашэнне можа прыняць толькі наймальнік. І таксама адмяніць рашэнне аб правядзенні працэдуры скарачэння ў арганізацыі можа толькі наймальнік. Для гэтага, як правіла, адмяняецца загад аб правядзенні працэдуры скарачэння і адклікаецца выдадзенае раней на рукі работніку апавяшчэнне. Такім чынам, работнік не можа па сваёй ініцыятыве звольніцца ў сувязі са скарачэннем колькасці або штату работнікаў.

Звальненне па жаданні работніка, з якім заключаны кантракт, можа быць зроблена на падставах, прадугледжаных ПК, у прыватнасці, па дамоўленасці бакоў (пры гэтым патрабуецца згода наймальніка); у парадку пераводу да іншага наймальніка, які таксама патрабуе згоды наймальніка; па патрабаванні работніка ў выпадку хваробы або інваліднасці, якія перашкаджаюць выкананню работы па заключаным кантракце, наяўнасці іншых важных прычын, якія перашкаджаюць выкананню абавязкаў па кантракце (пераезд у іншую мясцовасць, выхад на пенсію, неабходнасць догляду хворага члена сям'і, стан здароўя), а таксама ў выпадку парушэння наймальнікам заканадаўства аб працы, калектыўнага або працоўнага дагавора пры ўстанаўленні такога факта.

— Ці можна адправіць у камандзіроўку чалавека, які не знаходзіцца ў штаце арганізацыі? Калі можна, то як гэта афармляецца? Як аплачваць яму камандзіровачныя выдаткі?

Намеснік начальніка галоўнага ўпраўлення працы і заработнай платы Віктар СІДАРОВІЧ:

— Службовай камандзіроўкай прызнаецца паездка работніка па распараджэнні наймальніка на пэўны тэрмін у іншую мясцовасць для выканання службовага задання па-за месцам яго пастаяннай працы. Работнікам з'яўляецца асоба, якая знаходзіцца ў працоўных адносінах з наймальнікам на падставе заключанага працоўнага дагавора. Дзеянне Працоўнага кодэкса распаўсюджваецца на ўсіх работнікаў і наймальнікаў, якія заключылі працоўны дагавор на тэрыторыі Рэспублікі Беларусь. Такім чынам, наймальнік не мае права накіраваць у камандзіроўку чалавека, які не знаходзіцца ў штаце арганізацыі.

— Ці істотна паўплывала скарачэнне дзяржапарату на зарплату дзяржслужачых?

Пётр ГРУШНІК:

— Скарачэнне дзяржапарату ажыццёўлена ў межах 30%, што дазволіла накіраваць вызваленыя фінансавыя сродкі на павелічэнне заработнай платы дзяржслужачых.

— Наколькі гнуткая сістэма аплаты працы дапамагае пазбегнуць «ураўнілаўкі» ў аплаце працы работнікаў?

Пётр ГРУШНІК:

— Гнуткая сістэма аплаты працы дазваляе дыферэнцаваць заработную плату работнікаў камерцыйных арганізацый у залежнасці ад іх ролі ў выніках працы арганізацыі, а таксама ўзроўню іх кампетэнцыі, складанасці выкананых работ, прадукцыйнасці працы, ініцыятыўнасці і іншых фактараў. Пры гэтым канкрэтныя ўмовы аплаты працы работнікаў камерцыйных арганізацый вызначаюцца наймальнікамі самастойна.

— Работнік накіраваны ў аднадзённую камандзіроўку ў Латвію. Ці неабходна яму кампенсаваць расходы на памяшканне без пацвярджальных дакументаў за гэты дзень?

Начальнік упраўлення арганізацыі і матывацыі працы галоўнага ўпраўлення працы і заработнай платы Юрый ГАРБАЦЭВІЧ:

— Пры камандзіраванні работнікаў за мяжу аплата расходаў па найме жылога памяшкання (выключаючы час знаходжання ў дарозе) пры адсутнасці пацвярджальных дакументаў ажыццяўляецца ў памеры 5% ад нормы расходаў па найму жылога памяшкання.

Камерцыйныя арганізацыі могуць павысіць гэты памер па рашэнні наймальніка ў межах ад 5 да 20 працэнтаў.

Пастановай Міністэрства фінансаў № 7 «Аб вызначэнні нормаў аплаты камандзіровачных расходаў пры службовых камандзіроўках за мяжу» для кожнай краіны вызначаны свае гранічныя нормы пакрыцця расходаў па найме жылога памяшкання за суткі.

Улічваючы, што работнік накіраваны ў аднадзённую камандзіроўку, час ад'езду і вяртання назад адбываецца на працягу аднаго дня, гэта значыць, на працягу гэтых сутак ён знаходзіцца ў дарозе, а час для адпачынку надыходзіць практычна ўжо па вяртанні да пастаяннага месца жыхарства, то пакрыццё расходаў па найме жылога памяшкання пры адсутнасці пацвярджальных дакументаў у арыгінале яму не робіцца.

— Якія з сістэм аплаты працы папулярныя ў Беларусі?

Пётр ГРУШНІК:

— Вынікі маніторынгу гнуткіх сістэм аплаты працы ў рэспубліцы, праведзенага ў першым паўгоддзі 2013 года, паказалі, што найбольш распаўсюджанымі гнуткімі сістэмамі аплаты працы з'яўляюцца тарыфныя сеткі, распрацаваныя арганізацыямі, і камісійная сістэма аплаты працы работнікаў.

Падрыхтавала Святлана БУСЬКО.