Удасканаленыя па працягласці і ўмовах аплаты працоўныя водпускі, водпуск для паступлення ў аспірантуру ці завяршэння дысертацыі, абмежаванне адпачынку за свой кошт трыма месяцамі на год, адкарэкціраваны працоўны час для шматдзетных, магчымасць прайсці дыспансерызацыю і працаваць на адлегласці. Пра гэтыя і іншыя змены Працоўнага кодэкса, якія ўступяць у сілу з 1 студзеня 2024-га, прапануюць новаўвядзенні, якія, на думку спецыялістаў галіны, з аднаго боку, спрашчаюць работу наймальніка, а з другога — даюць дадатковыя сацыяльна-працоўныя гарантыі і кампенсацыі для работнікаў, расказала Валянціна Маслоўская, начальнік аддзела нарматыўнага прававога рэгулявання працоўных адносін і экспертызы Міністэрства працы і сацыяльнай абароны.
Шмат пытанняў узнікала, калі працягласць водпуску цягам рабочага года мянялася. Напрыклад, колькі павінен доўжыцца адпачынак, калі ён мяняецца ў сувязі з пераводам работніка на іншую пасаду? А як лічыць дні для адпачынку, калі наймальнік вырашыў, што работнік не будзе працаваць у рэжыме ненармаванага працоўнага дня (для яго ж тады выключаюцца ўмовы атрымання адпачынку згодна з ненармаваным працоўным днём)? У 151 артыкул унесены змены, якія ўдасканалілі сацыяльныя гарантыі пры выдзяленні працоўных і сацыяльных адпускоў, паведаміла Валянціна Маслоўская:
— Артыкулам вызначана, што калі працягласць працоўнага водпуску мяняецца цягам года, то работніку, які сыходзіць у адпачынак (або яго частку), даецца тая працягласць водпуску, на якую ён мае права на час яго атрымання, зыходзячы з зайнай пасады. Напрыклад, чалавек быў звычайным бухгалатарам і меў адпачынак 28 каляндарных дзён, пасля яго павысілі да пасады галоўнага бугалтара, і яго водпуск стаў 31 каляндарны дзень. Працягласць адпачынку яму ў гэтым выпадку будзе разлічвацца, зыходзячы з пасады галоўнага бугалтара (31 дзень). Ніякай прапарцыянальнасці адносна працягласці водпуску разлічвацца не будзе. Калі ж работніку мяняюць рэжым працы з ненармаванага працоўнага дня (дае права на водпуск у 30 каляндарных дзён) на рэжым нармаванага дня, то працягласць адпачынку, адпаведна, стане на тры дні меншым.
Асобным катэгорыям работнікаў (асобам, якія не дасягнулі 18 гадоў, або тым, хто працуе ў шкодных умовах) водпуск даецца згодна з пастановай урада, дзе вызначана, што такім работнікам адпачынак даецца прапарцыянальна працягласці, якая была цягам працоўнага года.
— Калі непаўналетняя асоба працавала і цягам года ёй споўнілася 18 гадоў, то водпуск такому работніку будзе разлічвацца прапарцыянальна адпрацаванаму часу. За працоўны час да 18-годдзя работніка яму налічаць дні адпачынку згодна з правам непаўналетняга на 30-дзённы водпуск. А пасля 18-годдзя — па той працягласці водпуску, на якую ён мае права, зыходзячы з працы, якую ён выконвае на сваёй пасадзе, — патлумачыла спецыяліст. — Працягласць водпуску для тых, хто працуе ў шкодных умовах працы, разлічваецца згодна з тым, колькі часу чалавек адпрацаваў у шкодных умовах.
Артыкул 182, які датычыцца аднаразовых выплат на аздараўленне, змяніўся на карысць работніка. Сёння такая выплата робіцца непасрэдна пры выдзяленні працоўнага водпуску ці яго часткі. З 1 студзеня аднаразовыя выплаты на аздараўленне будуць выплачвацца «як правіла, да працоўнага водпуску ці яго часткі».
— Гэта азначае, што работнік можа ўзяць гэтую выплату неабавязкова да адпачынку, а выкарыстаць яе, калі яму трэба: напрыклад, калі ён ужо браў водпуск ці збіраецца ў санаторый. Парадак аднаразовай выплаты на аздараўленне будзе рэгулявацца ўнутранымі дакументамі арганізацыі, — удакладніла прадстаўнік Мінпрацы.
На карысць работніка ўдакладнілі і норму тэрмінаў выплаты адпускных работніку. Сёння, згодна з артыкулам 176, адпускныя выплачваюцца работніку за два дні да сыходу ў адпачынак, і гэта правільна. Аднак ёсць выпадкі, калі водпуск (ці яго частка) можа давацца па-за адпускным графікам, і гэта дапускаецца Працоўным кодэксам. Аднак жорсткае патрабаванне абавязковай двухдзённай выплаты адпускных да адпачынку стрымлівае наймальніка ў выдзяленні такіх няпланавых адпачынкаў, заўважыла Валянціна Маслоўская:
— З 1 студзеня, калі работніку водпуск патрэбны па-за графікам адпускных, у нейкіх экстранных сітуацыях, наймальніку дазволена выплаціць адпускныя цягам двух дзён пасля сыходу работніка ў водпуск.
Змены закранулі і сацыяльныя водпускі, у прыватнасці вучэбныя. Цяпер, калі наймальнік не зацікаўлены ў навучанні работніка і не накіроўваў яго на вучобу, ён можа адмовіць супрацоўніку ў водпуску на навучанне, згодна з артыкулам 214, нагадала начальнік аддзела:
— З 1 студзеня, калі работнік атрымлівае першую сярэднюю спецыяльную ці вышэйшую адукацыю або прафесійна-тэхнічную адкукацыю (незалежна ад таго, першая яна ці не), работадаўца (нават калі не накіроўваў работніка на навучанне) абавязаны даць яму сацыяльны адпачынак на навучанне, праўда, без захавання заработнай платы.
Прадугледжаны сацыяльны адпачынак на два тыдні і для паступлення ў аспірантуру. Такога права раней не было, дадала спецыяліст. У абноўленым кодэксе 219 артыкул дае магчымасць атрымаць водпуск без захавання заробку, каб здаць іспыты ў аспірантуру.
Для завяршэння дысертацыі (менавіта на этапе заключнай работы над ёй, што павінна пацвярджацца дакументамі) работніку даецца водпуск на 30 каляндарных дзён.
Утрыманне з заробку сёння рэгулюецца артыкулам 107, дзе для ўтрымання вызначаны пэўныя выпадкі, у рамках якіх наймальнік сваім распараджэннем можа ўтрымліваць з заробку працаўніка пэўную суму, нагадала яна:
— Наймальнікі даўно практыкуюць такую форму, як арганізацыя харчавання супрацоўнікаў. Адносна гэтага паступала шмат пытанняў, ці магчыма, каб наймальнік сам утрымліваў з заробку работніка суму, якуб ён траціць на яго харчаваненне, а не каб сам работнік праз касу дадаткова аплачваў арганізацыю свайго харчавання. Таму артыкул 107 дапоўнілі правам наймальніка на падставе свайго распараджэння ўтрымліваць кошт харчавання з работніка.
Водпуск без захавання заработнай платы, які цяпер можна даваць на 30 каляндарных дзён, згодна з артыкулам 190, не мае ніякіх абмежаванняў па часе, калі наймальнік пажадае павялічыць працягласць гэтага тэрміну больш як на месяц. Такім чынам работнік можа быць у такім адпачынку і чатыры месяцы, і пяць. Аднак з 1 студзеня водпуск без захавання заработнай платы будзе, як і цяпер, давацца на 30 каляндарных дзён, аднак сумарна (калі работадавец пажадае працягнуць гэты тэрмін) перыяд «за свой кошт» не павінен перавышаць тры месяцы цягам працоўнага года.
— Асобны адпачынак на тры дні ў сувязі са смерцю сваяка, нараджэннем дзіцяці, заключэннем шлюбу ці іншымі значнымі падзеямі ў жыцці работніка, якія адлюстроўваюцца ў лакальным працоўным дагаворы, даецца з захаваннем заробку і не ўваходзіць у сумарную працягласць магчымага адпачынку тэрмінам тры месяцы, — падкрэсліла прадстаўнік Мінпрацы.
Артыкулам 73 цяпер прадугледжана выплата зарплаты не радзей чым раз на месяц. Гэтая ж норма распаўсюджваецца і на тых, хто працуе па кантракце. З 1 студзеня для работнікаў усіх форм найму будзе вызначана патрабаванне выплачваць заробак не радзей чым два разы на месяц.
— Часта пытаюцца, які павінен быць памер выплаты, якую часта называюць авансам. Рэгуляваць яго велічыню (у цвёрдай суме ці ў працэнтах) можна ў лакальным прававым акце арганізацыі, бо законам такая акалічнасць не рэгламентуецца, — удакладніла Валянціна Маслоўская.
Артыкул 265 дае гарантыі для шматдзетных, сямей, якія маюць трох і больш малых да 16 гадоў або выхоўваюць дзіця-інваліда да 18 гадоў, браць адзін раз на тыдзень вольны ад работы дзень.
— Парадак выдзялення гэтага дня рэгулюецца адпаведнай пастановай, аднак да нас звярталіся і шматдзетныя сем’і, і БСЖ з прапановай даць бацькам магчымасць не толькі браць вольны дзень, але і замест гэтага скарачаць працягласць рабочага дня штодня, каб, напрыклад, забраць дзіця раней са школы ці адвесці ў гурток, — прывяла прыклад спецыяліст. — Заканадаўства дае магчымасць бацькам вызначыць, як ім больш зручна. Аднак сваё жаданне трэба ўзгадніць з наймальнікам, каб яно не парушала вытворчы працэс у арганізацыі.
Сёння адзін з найважнейшых кірункаў дзяржаўнай палітыкі — пытанні стану здароўя насельніцтва, у прыватнасці тыя, што датычыцца дыспансерызацыі, заўважыла спікер:
— Каб кожны работнік мог прайсці прафілактыку і папярэдне высветліць, у якім стане яго здароўе, у Працоўным кодэксе з 1 студзеня 2024-га ў артыкуле 1031 (1 — Заўв.) будзе рэалізавана гарантыя выдзялення работнікам дзён вызвалення ад работы для праходжання дыспансерызацыі ў залежнасці ад узросту.
Работнікам да 40 гадоў для гэтага даецца адзін дзень раз на тры гады (і тое, магчыма, яны не захочуць звяртацца да ўрача, бо як маладыя адчуваюць сябе добра і ім такое абследаванне не патрэбна). Тым, хто дасягнуў 40-гадовай мяжы, даецца на абследаванне дзень раз на год. Работнікі агульнавызначанага пенсіённага ўзросту (58-гадовыя жанчыны і 63-гадовыя мужчыны), а таксама работнікі за пяць гадоў да дасягнення гэтага ўзросту (53 і 58 гадоў адпаведна) маюць права на два дні адзін раз на год для праходжання дыспансерызацы.
— У артыкуле няма жорсткіх патрабаванняў адносна таго, як наймальнік будзе даваць супрацоўніку гэтыя дні. Галоўнае — даты павінны быць узгоднены з наймальнікам, а работнік мусіць звярнуцца да работадаўцы з заявай на атрыманне такога дня адпачынку з мэтай дыспансерызацыі. А вось ці рабіць абавязкам неабходнае пацвярджэнне, ці сапраўды работнік патраціў гэты дзень на дыспансерызацыю, кожная арганізацыя вырашыць самастойна (у лакальным прававым акце).
У працоўныя стасункі ўкараняюцца інфармацыйныя тэхналогіі. Працоўны кодэкс дапоўніцца артыкулам 291, які дазволіць весці кадравае справаводства ў электронным выглядзе. Гэта новыя падыходы, якія дазволяць адысці ад папяровых кадравых дакументаў у выпадку, калі работнік павінен азнаёміцца з пэўным указам наймальніка ці лакальным прававым актам або калі супрацоўнік жадае напісаць заяву на адпачынак.
— У Працоўным кодэксе дастаткова норм, якія ўтрымліваюць патрабаванні, каб супрацоўнікі знаёміліся з шэрагам дакументаў пад роспіс, то-бок, абавязкова распісваліся на паперы. Каб спрасціць кадравае справаводства, і прапануецца рабіць гэта з дапамогай праграмнага прадукту. Аднак артыкулам 291 прадугледжана жорсткае патрабаванне: праграму распрацаваць такім чынам, каб кожны супрацоўнік, які да яго звяртаецца, быў ідэнтыфікаваны, каб было відаць, хто азнаёміўся з дакументам або звярнуўся да намайльніка праз гэтую праграму. Магчымасць накіраваць зварот праз вайбер ці выкарыстоўваць сканаваны дакумент нельга, бо гэта не дазваляе ідэнтыфікаваць работніка.
Сёння работнік, які мае не надта прыемны для сябе запіс у працоўнай кніжцы і разумеее, што ён рызыкуе не спадабацца іншаму наймальніку, можа сказаць, што згубіў кніжку і папрасіць запоўніць яе на новым месцы працы з уласных слоў. Такім чынам, ён можа пералічыць месцы сваёй працы, не назваўшы тую арганізацыю, дзе ён вызначыўся не лепшым чынам.
— Каб спрасціць работу наймальніка па запаўненні дубліката працоўнай кніжкі, каб выключыць злоўжыванне з боку работніка па магчымасці запаўнення дубліката працоўнай кніжкі, зменены артыкул 50, які рэгулюе пытанні запаўнення працоўнай кніжкі, — патлумачыла эксперт. — З 1 студзеня 2024-га пры страце працоўнай кніжкі яе дублікат запаўняецца на падставе звестак з Фонду сацыяльнай абароны насельніцтва (ФСАН), дзе інфармацыя ўтрымліваецца з 1 студзеня 2003 года.
Будзе адкарэкціравана інструкцыя аб вядзенні працоўнай кніжкі, дзе прадугледжаны абавязак наймальніка звярнуцца ў ФСАН, калі кніжка работніка згублена. Пазней, абапіраючыся на звесткі пра работніка з фонду, работадаўца зможа запытваць у канкрэтнай арганізацыі, якую пасаду займаў яго цяперашні супрацоўнік ці ў якім падраздзяленні працаваў.
Дыстанцыйная работа — форма дзейнасці, якая стала найбольш запатрабаванай, з’явіўшыся ў 2021-м падчас пандэміі. Цяпер выкананне дыстанцыйнай работы прадугледжана толькі на пастаяннай аснове. Заключаецца працоўны дагавор, якім прадугледжана выкананне работы дыстанцыйна праз інтэрнэт. Такая форма зручная для наймальніка, бо не трэба рыхтаваць працоўнае месца, а для работніка — магчымасцю вольна распараджацца сваім часам у працэсе выканнання работы.
— У перыяд пандэміі наймальніку былі прапанаваны варыянты вызначаць работніку работу як у офісе на нейкі час, так і дома дыстанцыйна. Такі падыход быў упадабаны як работадаўцамі, так і спецыялстамі Мінпрацы, якія прааналізавалі такую форму работы і замацавалі ў артыкуле 301 адпаведныя змены, — удакладніла спецыяліст. — Прадугледжана магчымасць прымянення для работніка камбінаванай работы, то-бок, чаргаваць на нейкі час работу ў офісе і дома.
Каб работнік мог працаваць у такім рэжыме (па ініцыятыве работадаўцы ці работніка), трэба скарэкціраваць працоўны дагавор, дзе праз дадатковае пагадненне трэба ўнесці адпаведныя змены. Прадугледжана магчымасць пераводзіць работніка на дыстанцыйную працу часова (тэрмінам да шасці месяцаў), і гэта можна зрабіць без карэкціроўкі працоўнага дагавора, дастаткова загаду наймальніка. Пры гэтым прапанову камбінаванай работы работніку наймальнік павінен абгрунтаваць вытворчай і эканамічнай неабходнасцю, вызначанай артыкулам 132.
Ірына СІДАРОК
З мастацтвам па жыцці.
Баявое ўзаемадзеянне найвышэйшага ўзроўню.
«Дзесяцігоддзі школьнае харчаванне нашых дзяцей будавалася на аснове зборніка рэцэптур».
